Наши
   преимущества
Статьи Консалтинговые семинары и
       тренинги
 

Наши тренеры имеют реальный практический опыт ведения бизнеса>>

В процессе тренинга элементы реальной деятельности практически прорабатываются самими участниками>>

Мы не ограничиваемся узким набором тренинговых и консалтинговых тем>>

Мы строим нашу работу так, чтобы каждый участник смог сам осознать, осмыслить и практически реализовать материал>>

Процесс обучения

 
Украинский портАл

ПЕРВЫЙ НА ВТОРОМ МЕСТЕ. Часть 1

Когда возникает нужда

Условно разделив фирмы на три категории — мелкие, средние и крупные, мы увидим устойчивую закономерность. В мелких практически все первые руководители сами и являются владельцами, в средних их примерное соотношение пятьдесят на пятьдесят, в крупных подавляющее большинство директоров и президентов — высококвалифицированные наемные специалисты.

Исключение (независимо от величины) составляют фирмы, где хозяин территориально или во времени отстранен от непосредственного руководства, и эти функции осуществляет за него наемный генеральный директор.

Нас больше интересует так называемая инвесторная стратегия. Инвестору (хозяину) не хватает специальных знаний в той области, где его деньги могут дать доход. Он берет на руководящую должность специалиста в этой отрасли, и фактически лишь наблюдает, приносит он ему прибыль или нет. Причиной может быть не

только некомпетентность инвестора в избранном бизнесе. Нередки случаи, когда он, по различным причинам, просто не хочет "засвечиваться".

Еще одна причина появления наемных генеральных директоров — элементарная лень и нежелание хозяина сколько-нибудь активно заниматься бизнесом. Владелец средств считает, что свои (инвестиционные) деньга он уже заработал "собственным горбом". Пришло время поработать другим.

Кто они

В зависимости от поставленной задачи на должность первого руководителя приглашается малознакомый квалифицированный специалист, приятель, которому можно доверять, подставное лицо ("фунт") или дисциплинированный послушный исполнитель.

С подставными лицами все более или менее понятно. Они были, есть и будут. Как в классическом варианте из "Золотого теленка", так и в более "благородном" современном. Это достаточно распространенная ситуация, когда формально генеральным директором является подставное лицо. Он контачит с официальными органами и подписывает большую часть финансовых документов. А настоящий владелец не "светится". Он даже может числиться в фирме на какой-то третьестепенной должности и исправно ходить на работу.

Специалисты по менеджменту считают, что брать на руководящую должность приятелей нецелесообразно. Такое назначение не сможет обеспечить продуктивных взаимоотношений по принципу "владелец — наемный сотрудник". Очень близкое неформальное взаимодействие мешает формальному деловому сотрудничеству. И несмотря на дружбу, у каждой из сторон остаются изначальные чувства собственности и наемного труда. Конфликт может быть заложен уже в изменении внутреннего самоощущения сторон. Равноправные приятели становятся хозяином и работником. Хотя внешне их отношения и манера общения не изменились, вопрос кто кому платит, играет далеко не последнюю роль. Относительно уверенности в том, что товарищ его не обманет (потому его и брали на работу), никаких закономерностей и гарантий нет. В бизнесе нередки ситуации, когда люди внезапно проявляются с совершенно неизвестной стороны. И приглашенный со стороны специалист может быть более надежен, чем давний приятель.

При достаточной квалификации владельца в избранной сфере бизнеса необходим хороший, скоординированный, "внутренне организованный исполнитель. Не надо забывать, что рано или поздно владелец либо устанет, либо состарится. И должен будет отдавать наемному руководителю все больше и больше полномочий.

Когда квалификации не хватает (или лень работать), на должность первого руководителя приглашается спец.

Это твое право

Вне прямой зависимости от категории (из вышеперечисленных) генерального директора ему делегируются определенные полномочия. Существует несколько уровней их широты и направлений, по которым они предоставляются в большей или меньшей степени. Ключевые позиции — это финансы, кадры, материальные ресурсы, внешние связи и стратегия фирмы.

Генеральный директор, имеющий эти полномочия, работает почти, как владелец. Он действует на свой страх и риск, и все вопросы решает сам. Его обязанность - с определенной периодичностью докладывать хозяину о полученной прибыли. Информировать, как работают его деньги.

Можно сказать, что это идеальный вариант, который встречается не часто. На практике каждый "кусочек" полномочий хозяин передает своему наемному руководителю после большой внутренней борьбы и с огромной неохотой. Хотя каждый владелец понимает, что без определенных прав его генеральный директор не сможет решить поставленные задачи.

Полномочия, доверие и оплата труда — три основных фактора, которые беспокоят наемных руководителей.

Доверие определяет полномочия. Их условно можно разбить на четыре категории. Первая — ничего не нужно решать, а значит и согласовывать. Главное — хорошо выполнить то, что считает нужным владелец. Вторая — каждое свое решение наемный директор должен согласовать с хозяином. Третья — самостоятельное принятие решений и информирование о них владельца. Четвертая — полные самоконтроль и свобода с периодическими (раз в квартал, полгода, год) докладами о финансовом состоянии компании. Фактически это версия четырех типов зрелости сотрудника. С чистым исполнителем работают по типу 2 — наставление. Согласование решений соответствует типу 3 — участие. Самостоятельное принятие решений с периодическими докладами —тип 4 — сопровождение.

Возникает вопрос: насколько целесообразно владельцу и в какой ситуации использовать тот или иной тип руководителя и руководства. В большинстве своем руководители недовольны тем, что их в первую очередь воспринимают, как исполнителей, а в лучшем случае — как людей, способных принимать решения, но для их выполнения необходимо "добро" шефа-владельца. Первый из этих двух типов взаимоотношений является наименее продуктивным. Наемный руководитель нужен прежде всего для выполнения функций, которые хозяин выполнять не может. Основная из них — организация производства в целом. В этом случае исполнитель вообще не нужен. Сам по себе исполнитель находится на достаточно низком иерархическом уровне. Исполнитель наверху — нонсенс. Высота положения предполагает не выполнение чьих-то команд, а самостоятельное командование. Чистый исполнитель — обычно просто подставное лицо.

Постоянное согласование каждого "чиха" тоже не очень привлекательное зрелище. Хотя бы потому, что подчиненные все видят. "Ничего ты не можешь", — думают они и воспринимают своего начальника, как куклу. Дорогую, красивую, но куклу. Аналогичное отношение у клиентов и деловых партнеров. Пообщавшись один раз с таким руководителем, они предпочитают напрямую выходить на хозяина.

Конечно, ни один владелец не дает полномочий, позволяющих вообще ничего не согласовывать (100%). Вместе с тем 100%-е согласование равнозначно "убийству" руководителя. Чаще встречаются случаи, находящиеся в промежутке от 80% согласований до 80 % свободы.

Чтобы не убежал с деньгами

Это достаточно острая проблема для всех хозяев, независимо от "родословной" их первых руководителей. Естественно, необходим контроль. Он может быть двух- и трехступенчатым. Когда возможность хищения средств появляется только при сговоре нескольких человек (минимум троих). Хотя, если нет доверия к наемному руководителю, тогда зачем брать его на работу?

Контроль может осуществляться по одному или нескольким ключевым направлениям. В финансовом плане наемного директора ограничивают определенными операциями без права, например, перевода денег за границу. Может быть определена конкретная сумма, в пределах которой директор имеет право подписи. Свыше — нет. Обязательным условием является информирование владельца о проведении крупных финансовых операций. Вот здесь, кстати, можно с успехом использовать приятеля, поручив ему контрольные функции без финансовых полномочий. Такой подход удобен еще и с другой стороны: зная от приятеля обо всем, что творится в компании, хозяин не дергает своего управляющего, требуя постоянных докладов о состоянии дел.

Чаще всего одним приятелем дело не ограничивается. Есть еще официально существующая служба безопасности и неофициальные "источники информации", расставленные на ключевых участках. Тут могут возникнуть проблемы в кадровых полномочиях первого руководителя. Например, если он, не зная об основных обязанностях того или иного сотрудника, захочет его уволить.

Обычно узнав о подобной форме контроля, директор приходит в негодование и даже может уйти с работы. Разумней, не называя конкретных людей, заранее информировать его о "негласном надзоре". Те, кто собирался, образно говоря, что-то украсть, просто не согласятся занять предлагаемую должность, а для честного руководителя это станет дополнительным стимулом к добросовестной работе. С человеком, которого хозяин нанимает, чтобы развивать бизнес, желательно вести достаточно открытую и честную игру. У многих наемных руководителей возникает вполне закономерный вопрос: откуда деньги? И это не досужее любопытство. Есть примеры того, что деньги (стартовый капитал), неизвестно откуда взявшиеся, впоследствии и исчезают неизвестно куда.

Когда директор догадывается (или предполагает), что он не развивает бизнес, а отмывает деньги, то и работу свою он строит соответственно. Зная, что скоро все лопнет, он поддерживает фирму на жизнеспособном уровне, одновременно пытаясь заработать "на карман". Владельцу надо быть к этому готовым, но следить, чтобы его наемный руководитель не зарывался и не "отщипывал" слишком много.

Часть 2

Тренинг: Ведение коммерческих переговоров

Тренинг: Межличностные аспекты взаимодействия членов команды отдельного подразделения или управленческого уровня

Тренинг: Техника индоровской (indoor) продажи

Тренинг: Менеджмент и руководство в практике управленца

Тренинг: Принцип клиент-ориентации в работе компании

Тренинг: Формы и способы эффективного общения

Места проведения

 
   

© 2005-2009 ООО Бизнес-Тренинг
тел.: (+380 44) 383-53-89, email: office@business-training.kiev.ua